Traduzione da https://curlybracket.net/2020/02/25/conflicts-workplace.html
Proverò a descrivere brevemente i modi di guardare ai conflitti.
Quando si lavora su un conflitto, in genere sono coinvolti tre livelli: passato, presente e futuro:
Il passato. Che è successo? Quando in passato è accaduto qualcosa di doloroso o illecito, questo strato richiede risarcimento e / o conciliazione, ovvero restituire qualcosa che è stato preso, pagare una multa, scusarsi o semplicemente che entrambe le parti riconoscono i fatti – o il male – che sono stati causati .
Il presente. Dove siamo noi, le parti in conflitto, in piedi adesso, dov’è il nostro equilibrio? A questo livello possiamo cercare un compromesso attraverso la negoziazione e la comunicazione.
Il futuro. Come vogliamo (non) interagire in futuro? Per imparare dal conflitto, le parti in conflitto devono impegnarsi in un processo di trasformazione.
Quando pensi a un conflitto che hai risolto negli ultimi mesi o anni, fino a che punto sono stati coinvolti questi tre strati?
Probabilmente arriverai alla conclusione che tutti e tre erano coinvolti, ma non necessariamente nella stessa misura. Se la compensazione / conciliazione non ha luogo, non possiamo operare sul livello che coinvolge il presente e ancor meno sul livello che coinvolge la trasformazione futura.
Conflitto come processo
Le persone in genere affrontano i conflitti come se affrontassero un problema con la propria auto: vogliono risolverlo tramite il parere di un esperto. Qualcosa non va, per favore ripara il problema. “Kim non è contento di averli assegnati a un altro compito con una retribuzione inferiore. Assumiamo una persona che possa” convincere “Kim dei vantaggi del nuovo lavoro.”
Altre volte le persone pensano che il conflitto possa essere solo colpa di una delle persone coinvolte in esso, e attribuiscono alla persona tutti i tipi di cattivi tratti caratteriali che possono essere ammorbiditi solo attraverso tecniche di rilassamento o risolti attraverso la terapia (1). “Toni è così frustrato tutto il tempo, dovrebbero davvero imparare qualche pensiero positivo e fare più yoga in modo da non disturbare tutti con il loro cattivo umore al lavoro.” O “Jawad ha una depressione, ignoriamo la sua negatività.”
Ma c’è qualcosa tra:
PERSONA → PROBLEMA
Nel mezzo c’è una relazione o un processo: in che modo le persone si relazionano ai problemi?
Non c’è giusto o sbagliato in questo in mezzo tra persona e problema, perché questa relazione è sempre solo soggettiva: come faccio io come persona a relazionarmi al problema, come lo capisco, dove mi trovo riguardo a questo problema ? Quali sono le mie esperienze, i miei fattori scatenanti, i miei valori, i miei confini?
Esistono molti modi diversi di gestire questo processo, solo uno di questi è la mediazione. In alcune situazioni, altre possibilità possono essere più appropriate: ad esempio coaching, supervisione, formazione alla leadership, consulenza legale o persino misure legali.
Conclusione
Quando sorge un conflitto sul posto di lavoro, assicurati di chiedere e ricercare se potrebbero esserci uno o più problemi strutturali sottostanti che potrebbero aver portato a questo conflitto.
(1) È molto importante distinguere un vero problema di salute mentale come la schizofrenia, il disturbo bipolare, come solo due esempi, dai comportamenti che non ci piacciono nelle altre persone. I problemi di salute mentale potrebbero essere al centro di un conflitto o di una relazione disfunzionale al lavoro. Tuttavia, diagnosticare una persona con un qualche tipo di problema di salute mentale è spesso usato come un modo per respingere le loro critiche, il loro modo di esprimere un’opinione o come un modo per zittirle.
Regola empirica: se non sei il loro medico, ma devi lavorare con loro, ti preghiamo calorosamente di consultare un medico esterno – o anche legale – .